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では、今日は皆さんに

「事前確定届出給与による社会保険料の削減、

老齢年金の増額スキームがNGである理由(まとめ)」

を解説します。


過去のメルマガでもこのテーマで何度か書いてきましたが、

今日はこれをリライトしながら、まとめていきます。


なお、新しい内容も含め、網羅的にまとめたため、

いつもよりも「相当」長いですので、心して読んで下さいね(笑)。


社会保険料を削減するため、または、老齢年金の受給額を増加させるため、

〇 毎月の役員報酬を「かなり」低額にする

→ たとえば、毎月10万円

→ 「定期同額給与」と言う 

〇 役員賞与を高額に設定し、事前に税務署に届け出る(損金になる)

→ たとえば、夏に1,000万円、冬に1,000万円

→ 「事前確定届出給与」と言う

というスキームがあります。


ただし、私はこのスキームは「絶対に」やるべきではないと

考えています。


理由は下記の「3点」です。


(1)役員給与の否認リスク


税理士の業界紙の「週刊 税務通信」に次の記事があります(一部削除)。


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〇 2014年6月9日(3314号)、下記に長文掲載


見田村注:この記事を書かれた国税OB税理士の成松洋一先生は

国税庁法人税課課長補佐などの国税の要職に就いていらっしゃった方です。


なお、役員報酬の月額10万円、役員賞与1、080万円という前提です。


以下が記事となります。


したがって、理論的には、仮に社長に支給する各事業年度中の給与総額は

変わらないとしても、賞与(事前確定届出給与)だけで過大かどうかが

議論の俎上に載ることがあり得るものと考えられます。


ただ、実務的には、過大給与かどうかは、月々の報酬の支給状況や

年間の給与総額などを勘案して判定することになりましょうから、

1、080万円の賞与が直ちに問題になるとはいえません。


もちろん、仮に1、080万円の賞与だけが問題になるとしても、

それが過大ではないといえればよいわけです。


同業類似法人の役員賞与の支給状況などに照らし、その金額の妥当性、

合理性を説明するための検討をしておくのもよいでしょう。
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〇 2014年9月22日(3328号)、下記に長文掲載


過大役員給与の判定は、定期同額給与や事前確定届出給与の

種類ごとに行うのではなく総額で行うこととされ、

また、このような社会保険料対策に伴う支給形態の変更であっても、

税務上においては問題とされない模様だ。


見田村注1:「問題とされない模様」と表記されていることから、

取材等に基づくものと思われ、具体的な通達等がある訳ではありません。


見田村注2:別の事例ですが、週刊税務通信の記事を根拠の1つにして、

納税者が反論しましたが、認められなかったものもありますので、

これを過信しない方がいいでしょう。


見田村注3:これは成松先生が書かれた記事ではありません。
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ちなみに、法人税法施行令第70条(過大な役員給与の額)では、

過大な役員給与は下記を根拠に判断されることになっています。


1、その役員の職務の内容

2、その法人の収益、その使用人に対する給与の支給の状況

3、その法人と同種の事業を営む法人でその事業規模が類似するものの

  役員に対する給与の支給の状況「など」


ここで、2と3において「支給の状況」となっていることから、

「夏冬の賞与の【支給形態そのもの】が問題視される可能性もある」

と主張する著名な国税OB税理士もいます。


結果として、このスキームを組んだことにより、

「賞与部分が過大」と否認されるリスクはある訳です。


確率としては、否認リスクは低いとは思いますが・・・。


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(上記2記事の長文バージョン)


〇 2014年6月9日(3314号)


5 次に問題は、過大給与かどうかは、役員に支給したその事業年度中の

給与の総額を基準に判定するのか、それとも定期同額給与、事前確定

届出給与および利益連動給与ごとに判定するのかどうかです。


この点、過大給与かどうかは、各事業年度において役員に対して支給した

給与の額が、その役員の職務に対する対価として相当であるかどうかを

基準に判定します(法令70一イ)。


法令の規定を形式的にみれば、単に「各事業年度において役員に対して

支給した給与の額が」というだけで、定期同額給与と事前確定届出給与とを

区分して過大かどうかの判定を行うことにはなっていません。


その限りでは、定期同額給与と事前確定届出給与との内訳は問題ではなく、

その事業年度に支給した給与の総額こそが問題であるということになります。


これは、会社法で報酬と賞与は区分する必要なく、職務執行の対価として

支給額を定めることができるとする(同法361)趣旨に沿うものと

いえましょう。


そうしますと、ご質問の場合には、年額1,200万円の給与総額が

過大であるかどうかを判定すればよく、賞与1,080万円のみの

過大性は問題にならないことになります。


6 しかし一方で、法令上、各事業年度におけるその役員に対して

支給した給与の総額を基準に過大かどうかを判定する旨の明文の規定も

ありません。


むしろ「役員に対して支給した給与の額が」と規定されている以上、

賞与(事前確定届出給与)も給与の1つですから、賞与の額だけで

過大かどうかを判定するという考え方があり得るでしょう。


過大給与は、その役員の職務の内容、その法人の収益およびその使用人に

対する給与の支給状況、同業類似法人の役員給与の支給状況等に照らし、

その役員の職務に対する対価として相当であるかどうかを判定します。


賞与は役員に対する経営成績等に応じたボーナスですから、

職務に対する対価として相当であるかどうかを、特に問題にすべき

であると考えられます。


法人が赤字であるような場合は、尚更でしょう。


また、他の役員や従業員には賞与の支給がないという点も、

社長だけに賞与を支給することの説得力に欠けるかもしれません。


7 したがって、理論的には、仮に社長に支給する各事業年度中の

給与総額は変わらないとしても、賞与(事前確定届出給与)だけで

過大かどうかが議論の俎上に載ることがあり得るものと考えられます。


ただ、実務的には、過大給与かどうかは、月々の報酬の支給状況や

年間の給与総額などを勘案して判定することになりましょうから、

1,080万円の賞与が直ちに問題になるとはいえません。


もちろん、仮に1,080万円の賞与だけが問題になるとしても、

それが過大ではないといえればよいわけです。


同業類似法人の役員賞与の支給状況などに照らし、その金額の妥当性、

合理性を説明するための検討をしておくのもよいでしょう。


〇 2014年9月22日(3328号)


役員給与の損金不算入 過大役員給与は総額で判定

社会保険料負担の対策に伴う役員給与の対応関係について確認

役員給与の損金不算入規定では,定期同額給与や事前確定届出給与に

該当する給与であっても,過大役員給与とされる部分は損金不算入と

される。


一部の法人では,税以外の目的で,

役員給与の支給形態を変更する動きがあるが,

過大役員給与の判定については,定期同額給与や事前確定届出給与に

当たる給与の総額で行うようだ。


過大判定は実質基準と形式基準の多い方の額と比較


一部の法人で行われている役員給与の支給形態の変更は、

社会保険料の支払額の節約や老齢年金の受給額を増加させることを

目的としたもの(NO.3314)。


役員給与の支給総額を変更しないまま、月額報酬を減少させ、

その一方で減少額相当分を賞与として支給することとしているようだ。


過大役員給与の判定は、定期同額給与や事前確定届出給与の種類ごとに

行うのではなく総額で行うこととされ、また、このような社会保険料対策に

伴う支給形態の変更であっても、税務上においては問題とされない模様だ。


例えば、前年度まで「月額報酬100万円、年2回の賞与について

各100万円」を支給していた者について、当年度から「月額報酬30万円、

年1回の賞与で1,040万円」と支給形態を変更したとしても、

総額1,400万円で不相当に高額な部分があるかどうかの判定を

行うこととなる
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(2)役員退職給与の否認リスク


上記(1)の否認リスクが低いとしても、

今から解説する(2)は確実にリスクとなります。


なぜなら、毎期の役員給与総額はともかくとして、

役員退職給与の税務上の適正額に影響が出る可能性があるからです。


皆さんもご存知の通り、役員退職給与の計算は

「最終報酬月額×在任年数×功績倍率」で計算されることが一般的です。


では、このスキームにより、

役員報酬月額が「かなり」低額になっている場合はどう考えるのか?


「結果としての年収を12で割ったものを月額相当額にしてもOKか?」

というご質問も受けることがあります。


確かに、会社法361条では「取締役の報酬、賞与」は

「職務執行の対価として株式会社から受ける財産上の利益」

と定義されていますから、「1つの考え方」としてはあり得ます。


個人的にも合理的な考え方「とは」思います。


しかし、税務上において、これが妥当と判断された事例は

私が探した範囲ではありませんでした。


過去の裁決、判決に非常に詳しい税理士にも探してもらいましたが、

見つかりませんでした。


ただし、役員賞与を事前に届け出はしたものの、

実際に支払われなかった事例はあります。


平成27年6月23日の国税不服審判所の裁決です。


この事例では役員賞与として720万円を届け出て「は」いました。


納税者は役員退職給与の適正額を判断するに当たり、

この720万円も含めて判断すべきと主張しました。


しかし、国税不服審判所は下記と判断して、納税者の主張を

認めませんでした。


〇 最終報酬月額は、通常は退職した役員の在職期間中における報酬の

  最高額を示すものである。


〇 退職の直前に大幅に引き下げられたなどの

  特段の事情がある場合を除き、退職した役員の在職期間中における

  法人に対する功績の程度を最もよく反映している。


〇 事前に届け出た720万円は支払われていない。


〇 納税者の主張は認められない。


もちろん、720万円が支払われていれば、

結果が変わった「可能性」はゼロではありません。


ただし、審判所は「未払いだったからNG」と

言っている訳ではありません。


〇 最終報酬月額はあくまでも「月額」

〇 加えて、未払いである

〇 だから、NG

と判断しているのです。


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(原文)

最終報酬月額は、通常、当該退職役員の在職期間中における

報酬の最高額を示すものであるとともに、退職の直前に大幅に

引き下げられたなどの特段の事情がある場合を除き、

当該退職役員の在職期間中における法人に対する功績の程度を

最もよく反映しているものといえるものであること、


及び、上記~のとおり、本件事業年度において、

役員に対する事前確定届出給与(賞与)の支払はないことから、

この点に関する請求人の主張は採用できない。
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「最終報酬【月額】が役員の過去の功績を反映している」というのは、

過去の裁決、判決の「一貫した考え方」です。


実際、この事例はその後、東京地裁(平成29年10月13日判決)で

争われ、納税者の「役員賞与も含めて、最終報酬月額とすべき」

という考え方は認められませんでした(控訴)。


---------------------------------------------------------------------
(原文)

原告は、A(代表取締役)の功績からすれば、Aは、最終月額報酬額

(240万円)に賞与(年額720万円)の月額相当額(60万円)を

加えた300万円の最終月額報酬の支給を受けていたものとして、

本件役員退職給与の相当額を算定すべきである旨を主張する。


しかしながら、前記~で述べたとおり、最終月額報酬額は通常当該役員の

在職期間中における法人に対する功績の程度を反映していると

考えられることに加え、Aの最終月額報酬額は240万円と

高額であること、原告自身が当該金額を基礎としてこれに勤続年数と

役員退職慰労金規定所定の通常の役員係数に功労加算の係数を

乗じた倍率(功績倍率)を乗じて本件役員退職給与の額を算定していた

と認められることに照らすと、前記事実関係からうかがわれるAの

功績を考慮しても、Aの最終月額報酬額は240万円として、

本件役員退職給与の相当額を算定するのが相当であり、

原告の上記主張は採用できない。
---------------------------------------------------------------------


もちろん、今後の税務訴訟などにおいて新しい考え方が

示される「可能性」もゼロではありません。


ただし、少なくとも現時点においては、最終報酬月額を前提とした

功績倍率による役員退職給与の計算を前提とするならば、

本スキームは「リスクがある方法」と言わざるを得ません。


なお、この事例は社会保険料の削減などを

目的としたスキームではありませんので、

役員報酬の月額が異常に低額にはなっていません。


これが異常に低額である場合、

功績倍率による算式では非常に低額になってしまい、

役員退職給与の税務上の適正額が計算できません。


このような場合は、功績倍率による計算ではなく、

「1年当たり平均額法」という計算方法で判断されることになります。


これは

「同業他社における役員在任1年当たりの役員退職給与の平均額」

によって判断する方法です。


しかし、この数値が適正に算出できる税理士は日本に1人もいません。


なぜならば、国税内部のデータにより計算するものだからです。


そうなると、「いくらまでなら役員退職給与を払っても

税務調査で否認されないのか?」ということが

非常に分かりにくくなってしまうのです。


これに対し、最終報酬月額が一定額であれば、

「最終報酬月額×在任年数×功績倍率」で計算することになり、

功績倍率が高過ぎる場合や功労金加算をしている場合を除き、

税務調査官も納得しやすい金額になるのです。


なお、本スキームについて取り上げられた記事ではありませんが、

国税OB税理士で役員給与に関する著書もある衛藤政憲先生は

国税速報(平成27年5月25日、第6363号)の中で

次のとおり書かれています。


---------------------------------------------------------------------
4件の裁判例において明らかなとおり、

創業者であるということについては、同業種事業規模類似法人の

抽出段階においては、全く考慮されないということであり、

その理由としては、創業者としての功績は最終報酬月額に

反映されているという、役員退職給与額相当性判定方法の

中心をなす功績倍率法の基本的考え方があることによるものと

いうことができますので、役員退職給与の支給段階において

創業者としての功績を云々するのではなく、

毎期相当な報酬月額の支給をしておくようにすることが重要になります。
---------------------------------------------------------------------


ここでも最終行に

「毎期相当な報酬月額の支給をしておくようにすることが重要」

と書かれています。


役員退職給与の額を大きくすることを考えれば、

毎期、相当額の役員報酬「月額」を支給しておくことが重要なのです。


(3)弔慰金の額


上記(1)と(2)を甘受したとしても、

この(3)は絶対に引き下がることができません。


なぜならば、皆さんが「大損」する可能性があるからです。


役員の退職が死亡に伴うものであった場合、

役員退職給与のほか、「弔慰金」も支払うことができます。


そして、この弔慰金は

〇 支払った法人側:損金になる

〇 もらった相続人側:相続税の課税対象にならない

となります。


また、相続税基本通達3-20に「弔慰金」に関する定めがあり、

〇 被相続人が業務により死亡:賞与以外の普通給与の3年分

〇 被相続人が業務外で死亡:賞与以外の普通給与の半年分

までとされているのです。


「賞与以外」の普通給与が計算のベースになるのです。


もちろん、これを超えて弔慰金を支払ってもいいのですが、

上記金額を超えた部分は形式上は弔慰金であっても、

「役員退職給与」として取り扱われ、役員退職給与に加算され、

過大か否かの判定が行われるのです。


この事前確定届出給与によるスキームを実行している社長は

「間違いなく」高額所得者です。


たとえば、スキーム実行前は役員報酬の月額が200万円だったとします。


この方が死亡して退職した場合、

〇 業務により死亡:7,200万円(3年分)

〇 業務外で死亡:1,200万円(半年分)

が弔慰金となるのです。


これだけの金額が法人側では損金になり、

相続人側では相続税の課税対象にならないのです。


しかし、極端に役員報酬の月額を下げていれば、

この額は当然にグッと下がってしまうのです。


もちろん、弔慰金が高額である場合、

「弔慰金の額として過大ではないのか?」という議論もあります。


ただし、国税庁審理課課長補佐などの国税の要職を歴任された

品川芳宣先生の著書「役員報酬の税務事例研究」(財経詳報社)によれば、

次のとおり記載されています。


--------------------------------------------------------------------
弔慰金の方が退職給与適正額よりも多額になること(本件の場合も

そうである)等もあって不合理であると考えられないでもないが、

最近の裁決例・裁判例においてこれを認容する傾向にある。


本件各判決も、これを明確に認容している。
---------------------------------------------------------------------


仮に、「弔慰金が高額過ぎる」と判断されることになったとしても、

「相当額の役員報酬【月額】」を払っていたことが、

認められる弔慰金の額が一定額に達することのヘッジになります。


人間が死亡する確率は100%です。


死亡に備えて一定の保障額の生命保険に加入する一方、

役員報酬の月額を低く抑えているようでは、

アクセルとブレーキを同時に踏んでいるのと同じなのです、。 


(4)まとめ


今日の話は本スキームを実行しているか否かに関わらず、

役員報酬の「月額」が低額である場合に共通する話です。


このようなリスク、デメリットがあるにも関わらず、

世の中ではメリットのみが説明されていることもあります。


ちなみに、法人も個人も社会保険料が削減されれば、

逆に税負担は増えますが、この論点も触れられていないことが

あります。


もちろん、全てを納得した上で実行するならば、

それは自己責任なのでいいのですが、

結果として、本スキームを実行したことにより後悔する可能性が

あるのです。


以上の3つの理由から、

私は「事前確定届出給与による本スキームはやるべきではない」と

解説しているのです。

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■編集後記


今日のメルマガは長文になりました(笑)。


もっとすぐにまとめられるかと思っていたのですが、

案外てこずり、この時間の配信となりました。


ただ、非常に重要な論点を根拠と共に網羅的にまとめたので、

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